Wie können Treuhandunternehmen das Nachwuchsproblem lösen? Was erwarten Treuhand-Fachkräfte heuer von Arbeitgebenden? Wie können Sie die Stärken der Treuhand-Talente von heute und morgen bestmöglich ausschöpfen? In diesem Blogbeitrag finden Sie eine Übersicht der häufigsten Fehler, die Treuhandunternehmen beim Anstellen von jungen Treuhändern:innen vermeiden sollten.
Der Fachkräftemangel macht der Treuhandbranche zu schaffen. Geeignete Treuhand-Fachkräfte zu finden ist zeitaufwändig und teuer. Unten haben wir für Sie häufige Fehler beim Rekrutieren junger Treuhand-Talente und damit verbundene Handlungsempfehlungen zusammengefasst.
Fehler 1: Sie warten auf erfahrene Kandidat:innen.
Angesichts des Fachkräftemangels und dem Wettbewerb um gut ausgebildete Treuhandprofis auf dem Arbeitsmarkt können sich viele Treuhandunternehmen nicht mehr erlauben, auf die perfekt passenden Bewerber:innen zu warten. Das Aus- und Weiterbilden von jungen Talenten und Quereinsteigenden ist eine Chance, um loyale Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen.
- Berücksichtigen Sie im Bewerbungsprozess auch Kandidat:innen, die noch nicht all Ihre Kriterien erfüllen. Suchen Sie gemeinsam nach Wegen, wie die Bewerber:innen sich das noch fehlende Wissen aneignen können. Ist Ihr Treuhandunternehmen bereit, sich an einer schulischen Aus- oder Weiterbildung zu beteiligen? Können Sie die neuen Mitarbeitenden intern schulen und ihnen dabei helfen, mehr Know-how zu erwerben? Welche Zertifikate müssten die Kandidat:innen noch erlangen und wie können Sie als Unternehmen diese dabei unterstützen?
Fehler 2: Die Arbeit wirkt auf junge Treuhänder:innen nicht sinnstiftend.
Für Arbeitnehmende der Generationen Y und Z ist die Sinnhaftigkeit der Arbeit laut dem internationalen Beratungsunternehmen Mercer zu einem entscheidenden Faktor bei der Stellensuche geworden und «somit sind sie auch für Unternehmen zentrale Aspekte bei der Mitarbeiterbindung». Können Sie Treuhand-Fachkräften sinnstiftende Arbeit statt repetitiver Tätigkeiten bieten, verschafft Ihnen dies auf dem Arbeitsmarkt einen gewichtigen Vorteil.
- Demonstrieren Sie im gesamten Bewerbungsprozess und in der Einarbeitungsphase, dass die Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen keine Belege abtippen müssen. Erzählen Sie von den herausfordernden internen sowie externen Projekten, an denen der Bewerber:in mitarbeiten dürfen. Greifen Sie hierzu am besten auf Fallstudien und Beispiele aus der Praxis zurück.
Fehler 3: Viele Treuhandunternehmen schöpfen das Potenzial der Digitalisierung – und das Tech-Verständnis von Digital Natives – nur unzureichend aus.
Die Treuhandbranche befindet sich im Wandel und somit verändert sich auch die Arbeit von Treuhänder:innen. Voll automatisierte Buchhaltungssoftware wickelt repetitive Aufgaben heute in den meisten Fällen kosteneffizienter ab als Treuhänder:innen. Statt Routinetätigkeiten abzuwickeln, geht es im Treuhandwesen immer mehr darum, Stärken und Wettbewerbsvorteile auszubauen und die Beziehung zu den Kund:innen zu vertiefen.
Treuhand-Talenten der Generationen Y und Z fällt es wesentlich leichter, repetitive Aufgaben an Technologie auszulagern als älteren Kolleg:innen. Müssen sich Digital Natives aber mit Softwarebrüchen, manueller Belegextraktion und bloss teilweise digitalisierten Lösungen herumschlagen, sorgt dies für Frustration.
- Der Einsatz von innovativen Softwarelösungen und Tools ist Treuhandunternehmen zu einem wichtigen Faktor bei der Arbeitsplatzgestaltung geworden. Zeigen Sie darum bereits bei einem ersten Kennenlerngespräch auf, wie Ihr Treuhandunternehmen sich die Vorteile der Digitalisierung zunutze macht.
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Fehler 4: Das Onboarding ist nicht zielgerichtet.
Treuhandunternehmen sollten sich darum bemühen, die Onboarding-Phase so reibungslos und produktiv wie möglich zu gestalten. Vor allem in KMU gibt es jedoch oftmals kein zielgerichtetes Onboarding. Dies kann dazu führen, dass sich Neuzugänge nicht willkommen fühlen. Bedenken Sie stets: Treuhand-Fachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt und Mitarbeitende in der Probezeit könnten kündigen. Folglich ist es umso wichtiger, dass sich Ihre neuen Mitarbeiter:innen ab Tag 1 wohlfühlen. Mit dem passenden Onboarding holen Sie die rekrutierten Mitarbeiter:innen schneller und einfacher an Bord.
- Beginnen Sie rechtzeitig mit der Planung des Onboardings von neuen Mitarbeiter:innen und legen Sie Verantwortlichkeiten im Team fest. Stellen Sie den neuen Teammitglieder:innen funktionierende Arbeitsgeräte sowie eine Liste mit den nötigen Zugangsdaten für die einzelnen Tools zur Verfügung. Planen Sie über die ersten Tage und Wochen verteilt Meetings ein, in denen Ihre Mitarbeiter:innen den neuen Teammitgliedern eine kurze Einführung in ihren Aufgabenbereich geben. Nehmen Sie sich als Führungskraft Zeit, um neue Mitarbeitende an ihrem ersten Arbeitstag persönlich zu begrüssen.
Lesetipp: In diesem Blogbeitrag finden Sie eine Checkliste, was Ihr Treuhandunternehmen beim Onboarding von neuen Mitarbeiter:innen beachten muss.
Fehler 5: Es mangelt an Entwicklungs- und Mitsprachemöglichkeiten.
Viele Schweizer Treuhandunternehmen sind nach wie vor stark hierarchisch aufgebaut. Wichtige Entscheidungen liegen fast ausschliesslich in den Händen der Partner:innen. Vorgesetzte lassen ihren Mitarbeitenden nur wenig Freiraum und Impulse zu Veränderungen kommen meist aus der Führungsetage. Jungen Treuhand-Talenten fehlt dadurch der Rahmen, um ihre Stärken gewinnbringend einzubringen.
In Unternehmen mit einer flachen Hierarchie sind die Kommunikationswege kürzer und Entscheidungen gehen durch weniger Instanzen als in strikt hierarchisch organisierten Unternehmen. Dadurch können Sie schneller entscheiden und besser auf Veränderungen oder neue Inputs reagieren. Die aktuelle und nächste Generation von Arbeitnehmenden wollen sich im Job weiterentwickeln. Wenn Arbeitgebende ihren Mitarbeitenden Verantwortung übertragen und Mitspracherechte einräumen, stärkt dies die Bindung zum Unternehmen.
- Schaffen Sie in Ihrem Treuhandunternehmen geeignete Strukturen und ein konstruktives Arbeitsumfeld, damit sich Treuhand-Fachkräfte einbringen können. Seien Sie offen für Vorschläge von jungen und digital-affinen Mitarbeiter:innen. Treffen Sie als Führungskraft wichtige Entscheidungen nicht (mehr) allein, holen Sie Rückmeldungen von Mitarbeitenden sämtlicher Stufen ein und entscheiden Sie gemeinsam.
