Le travail des fiduciaires évolue. La valeur des activités routinières diminue constamment et les entreprises fiduciaires doivent développer des services innovants pour rester compétitives à moyen terme. Comment les changements dans le secteur affectent-ils la structure organisationnelle des entreprises fiduciaires ? De quoi les dirigeants doivent-ils tenir compte pour favoriser la capacité d’innovation ? Comment les entreprises fiduciaires peuvent-elles profiter des hiérarchies horizontales ? Dans cet article de blog, vous pourrez lire ce que la transformation du monde du travail signifie pour le secteur fiduciaire et pourquoi vous devriez vous débarrasser des hiérarchies rigides.
Les décisions importantes sont presque exclusivement entre les mains des associés. Les supérieurs ne laissent que peu de marge de manœuvre à leurs collaborateurs et les impulsions de changement viennent généralement de l’étage supérieur : de nombreuses entreprises fiduciaires suisses sont encore fortement hiérarchisées. Cela comporte des risques. Ainsi, les entreprises avec une structure de partenariat stricte et des hiérarchies rigides ont tendance à présenter une agilité plus faible et donc une capacité d’innovation moindre.
Le secteur fiduciaire a besoin de plus d’innovation
Le secteur fiduciaire est en pleine mutation, la capacité d’innovation devenant un facteur de réussite décisif pour les entreprises fiduciaires. Les travaux de routine – à fort potentiel d’automatisation – ne représentent plus un grand avantage pour de nombreuses PME. Les solutions comptables entièrement automatisées effectuent souvent les tâches de routine plus efficacement que les fiduciaires. Par conséquent, dans un avenir proche, plus personne ne sera prêt à rémunérer l’exécution de telles tâches. Les entreprises fiduciaires qui survivront seront celles qui fourniront à leurs clients une valeur ajoutée reconnaissable. La numérisation offre aux fiduciaires la possibilité d’externaliser les tâches comptables répétitives vers des solutions logicielles et de développer de nouveaux domaines d’activité.
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Les organisations avec une structure de partenariat et des hiérarchies rigides peuvent souvent, faute d’agilité, moins bien exploiter le potentiel et les opportunités de la numérisation que les entreprises avec des hiérarchies horizontales. Dans les entreprises aux hiérarchies rigides, les voies décisionnelles sont longues et les initiatives d’action ne proviennent souvent que de l’étage de la direction. Les collaborateurs n’ont que peu ou pas de pouvoir de décision et une marge de manœuvre réduite. Les entreprises fiduciaires avec une structure de partenariat stricte et des hiérarchies rigides ont ainsi tendance à réagir plus lentement aux changements dans le secteur que les entreprises moins fortement organisées hiérarchiquement.
De nouvelles possibilités nécessitent de nouvelles méthodes de travail
Comme l’ont montré les secteurs de la banque et de l’assurance, les nouvelles exigences, les nouveaux besoins et les nouvelles technologies entraînent également une modification des méthodes de travail. De nombreuses grandes banques et compagnies d’assurance internationales se sont activement efforcées d’être plus agiles et de pouvoir ainsi réagir plus rapidement aux changements. Cela s’est traduit par des collaborations avec des start-up innovantes dans le domaine de la fintech et de l’insurtech ou par la création d’équipes d’innovation internes. Ces deux approches ont permis de développer de nouveaux services pour les clients des banques et des assurances d’aujourd’hui et de demain.
En règle générale, les équipes d’innovation ont une hiérarchie horizontale. Tous les collaborateurs peuvent – et doivent – prendre des responsabilités. Les dirigeants abandonnent le contrôle, du moins en partie, et agissent davantage comme des coachs que comme des chefs. Ainsi, de nombreuses entreprises traditionnelles ont réussi à tirer profit des avantages de la numérisation. Même si les petites et moyennes entreprises fiduciaires ne peuvent pas travailler entièrement comme une start-up ou consacrer des départements entiers à la promotion de l’innovation, elles devraient néanmoins s’affranchir des hiérarchies abruptes. Comment les entreprises fiduciaires peuvent-elles également profiter des hiérarchies horizontales ?
Voici les avantages d’une hiérarchie horizontale pour les entreprises fiduciaires
Une hiérarchie horizontale est une structure organisationnelle avec peu de niveaux hiérarchiques. « Cela signifie tout d’abord moins de niveaux de direction. Cela signifie que chaque collaborateur dispose d’une plus grande marge de manœuvre. Dans ce cadre, ils prennent leurs propres décisions et assument des responsabilités. Mais ils doivent aussi faire preuve de plus d’initiative et être capables de s’organiser eux-mêmes », peut-on lire dans un article de blog du fournisseur de logiciels de recrutement Recruitee. L’implication accrue des collaborateurs favorise le sentiment d’appartenance et l’attachement à l’entreprise.
Dans les entreprises à hiérarchie horizontale, les voies de communication sont plus courtes et les décisions passent par moins d’instances que dans les entreprises organisées de manière strictement hiérarchique. Cela vous permet de prendre des décisions plus rapidement et de mieux réagir aux changements. Comme le secteur fiduciaire suisse est en pleine mutation avec la progression de la numérisation, il est de plus en plus important de réagir rapidement aux changements.
Voici comment les hiérarchies horizontales affectent les dirigeants
Les entreprises fiduciaires du futur n’auront-elles plus de chef ? Si ! « Il convient de mentionner ici que même les entreprises dotées d’une structure organisationnelle horizontale ne peuvent pas se passer entièrement d’un dirigeant responsable. Quelqu’un doit garder à l’esprit la vision de l’entreprise et la diriger dans la bonne direction. Il doit également y avoir au moins une personne qui a le dernier mot lorsque les collaborateurs ne sont pas d’accord », écrivent les professionnels du recrutement de Recruitee.
Dans les entreprises à hiérarchie horizontale, diriger ne signifie plus assumer la responsabilité de tout. Il s’agit plutôt de recruter les bonnes personnes et de leur offrir un environnement de travail constructif. En tant que dirigeants, vous devez déléguer au moins une partie des responsabilités dans les entreprises et les équipes moins hiérarchisées. Ne prenez pas (ou plus) de décisions importantes tout seul, demandez plutôt un feed-back aux collaborateurs de tous les niveaux et décidez ensemble. Cela contribuera à la satisfaction de vos collaborateurs et les fidélisera davantage à votre entreprise, ce qui est également un avantage compte tenu du manque de relève dans le secteur fiduciaire suisse.
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