La pénurie de personnel qualifié est un problème pour le secteur fiduciaire. Il est donc de plus en plus important de former les spécialistes fiduciaires de demain et de conserver les collaborateurs existants. Dans ce blog, vous trouverez des conseils sur la manière dont votre entreprise fiduciaire peut devenir un lieu de travail plus attractif pour les talents du secteur.
La fiducie fait partie, selon le Stellenmarkt-Monitor de l’Université de Zurich, des cinq secteurs les plus touchés par la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. La formation et le perfectionnement des jeunes talents et des personnes qui changent d’orientation professionnelle sont des moyens judicieux d’attirer des professionnels fidèles. Face à la pénurie de personnel qualifié et à la concurrence sur le marché du travail pour attirer des professionnels fiduciaires bien formés, de nombreuses entreprises fiduciaires ne peuvent plus se permettre d’attendre les candidats parfaitement adaptés. Dans le processus de recrutement, donnez donc une chance aux candidats qui ne remplissent pas encore tous vos critères et perfectionnez les collaborateurs existants. Dans les prochains chapitres, vous découvrirez ce qui fait des entreprises fiduciaires des lieux de travail attrayants et comment vous pouvez fidéliser les professionnels grâce à des mesures de promotion et de développement.
Les entreprises fiduciaires marquent des points auprès des jeunes travailleurs grâce à leur flexibilité
Les Natifs Numériques représentent actuellement une grande partie des fiduciaires sur le marché du travail. Le terme Natif Numérique désigne, selon le Lexique économique Gabler une personne « qui a grandi avec les technologies de l’information et l’Internet depuis son enfance et qui ne connaît pas un monde sans médias numériques ». Que doivent savoir les entreprises fiduciaires sur les nouvelles générations de professionnels de la fiducie ? « Ce qui caractérise probablement toutes les personnes nées après 1980, c’est leur affinité avec l’ordinateur, le téléphone portable et les médias sociaux. Les membres de la génération Y sont les premiers Natifs Numériques et ont déjà fondamentalement bouleversé le marché du travail avec des souhaits tels que le télétravail et des horaires de travail flexibles, ainsi qu’avec leur utilisation naturelle des médias sociaux. Les horaires de travail rigides ne les attirent pas », écrit le cabinet de conseil international Mercer dans un Article sur les attentes des générations Y et Z dans la vie professionnelle. Des années avant l’apparition de la pandémie de Covid, de nombreux Natifs Numériques d’Europe occidentale indiquaient déjà dans des sondages que des horaires de travail flexibles et la possibilité de travailler à domicile ou à distance étaient des aspects à ne pas négliger lors du choix d’un employeur.
Les jeunes Natifs Numériques, qui sont actuellement en formation ou font leurs premiers pas dans la vie professionnelle, apprécient la flexibilité autant que leurs prédécesseurs, mais établissent des limites plus claires entre leur vie professionnelle et leur vie privée : « La deuxième génération de natifs du numérique est certes hautement technicisée (et une vie sans smartphone et médias sociaux est quasiment impensable), mais ils gèrent cela de manière totalement différente de la génération précédente. Ils réagissent avec sérénité au flot d’informations en ligne et aux possibilités de communiquer ou de travailler à tout moment et en tout lieu – mais ils se distinguent aussi très clairement », poursuit l’article de Mercer.
Les technologies innovantes augmentent la satisfaction des professionnels de la fiducie
Les deux générations de Natifs Numériques ont beaucoup plus de facilité à déléguer des tâches répétitives à la technologie que leurs collègues plus âgés. L’utilisation de solutions logicielles et d’outils innovants est donc devenue un facteur important pour l’aménagement du poste de travail dans les entreprises fiduciaires. La génération actuelle de fiduciaires, et la suivante, ne veulent plus s’embarrasser de solutions partiellement numérisées et de pannes de logiciels. Ils attendent des logiciels fiduciaires de meilleures expériences clients qu’auparavant. Les processus doivent fonctionner de manière transparente et se dérouler sur une plateforme unique, dont l’utilisation est intuitive. Dès le premier entretien, montrez comment votre entreprise fiduciaire tire parti de la numérisation. Montrez que les collaborateurs de votre entreprise ne sont pas obligés de taper des documents, mais qu’ils peuvent participer à des projets stimulants.
Lecture conseillée : Dans cet article vous pouvez lire à quoi ressemblera le rôle des fiduciaires à l’avenir.
Si vous pouvez offrir aux professionnels de la fiduciaire un travail qui a du sens plutôt que des tâches répétitives, cela ne vous donne pas seulement un avantage concurrentiel dans le processus de recrutement. Cela permet également de fidéliser des professionnels très disputés sur le marché du travail. Pour les générations Y et Z, le sens du travail est devenu un facteur décisif dans la recherche d’emploi, selon le cabinet de conseil Mercer, et « il s’agit donc également d’aspects centraux pour les entreprises en matière de fidélisation des collaborateurs ».
Voici les principales étapes du développement de vos collaborateurs
La possibilité d’épanouissement personnel et de réalisation de soi est étroitement liée au sens d’un travail. Les nouvelles générations de travailleurs veulent se former et se développer dans leur travail. Lorsque les employeurs proposent à leurs collaborateurs des possibilités de développement, cela renforce le lien avec l’entreprise. « Pour de nombreux collaborateurs, il est important de savoir que leurs supérieurs comptent sur eux à l’avenir également et qu’ils s’engagent pour leur développement au sein de l’entreprise », écrit le fournisseur de portails d’emploi JobCloud à ce sujet.
Voici un aperçu de ce qui fait partie d’un plan de développement pour vos professionnels de la fiducie.
1. Définition des objectifs
Déterminez ensemble les domaines dans lesquels l’employé souhaite se développer. S’agit-il d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles ? Faut-il améliorer les compétences en matière de présentation ? Une mise à jour des connaissances en anglais ou en français pourrait-elle aider à mieux servir les clients ? Définissez ensuite des objectifs mesurables et créez un plan d’action pour atteindre les objectifs.
2. Formation
Des formations régulières, dont vous déterminez la périodicité avec les collaborateurs concernés, permettent d’acquérir des connaissances et d’exercer de nouvelles compétences. Selon le contenu, les formations peuvent être dispensées par vous-même ou par un spécialiste externe.
3. Coaching
Le coaching comble le vide entre la formation et la pratique : des unités de coaching aident les collaborateurs à appliquer ce qu’ils ont appris dans un environnement proche de la pratique.
4. Réflexion
Un élément important, et souvent négligé des plans de développement, est la réflexion. Ne vous contentez pas de mesurer la réalisation des objectifs. Demandez plutôt aux collaborateurs d’évaluer l’utilité des formations et des coachings pour leur développement personnel.
