Der Fachkräftemangel macht der Treuhandbranche zu schaffen. Die Ausbildung der Treuhand-Fachkräfte von morgen sowie das Halten bestehender Mitarbeitenden werden darum immer wichtiger. In diesem Blogbeitrag erhalten Sie Tipps, wie Ihr Treuhandunternehmen zu einem attraktiveren Arbeitsplatz für Treuhand-Talente werden kann.
Das Treuhandwesen gehört gemäss dem Stellenmarkt-Monitor der Universität Zürich zu den fünf am stärksten vom Fachkräftemangel betroffenen Branchen. Das Aus- und Weiterbilden von jungen Talenten und Quereinsteigenden ist eine sinnvolle Möglichkeit, um loyale Fachkräfte zu gewinnen. Angesichts des Fachkräftemangels und dem Wettbewerb um gut ausgebildete Treuhandprofis auf dem Arbeitsmarkt können sich viele Treuhandunternehmen nicht mehr erlauben, auf die perfekt passenden Bewerber:innen zu warten. Geben Sie daher im Bewerbungsprozess auch Kandidat:innen eine Chance, die noch nicht all Ihre Kriterien erfüllen und entwickeln Sie bestehende Mitarbeitende weiter. In den nächsten Abschnitten erfahren Sie, was Treuhandunternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz macht und wie Sie Fachkräfte mittels Förderungs- und Entwicklungsmassnahmen stärker an Ihr Unternehmen binden können.
Treuhandunternehmen punkten bei jungen Arbeitnehmenden mit Flexibilität
Digital Natives machen momentan einen grossen Teil der sich auf dem Arbeitsmarkt befindenden Treuhänder:innen aus. Der Begriff Digital Native bezeichnet laut Gabler Wirtschaftslexikon eine Person, «die von Kindheit an mit Informationstechnologien und dem Internet aufgewachsen ist und eine Welt ohne digitale Medien nicht kennt.» Was müssen Treuhandunternehmen über die neuen Generationen von Treuhand-Fachkräften wissen? «Was wohl alle nach 1980 Geborenen auszeichnet, ist ihre Affinität zu PC, Mobiltelefon und Social Media. Die Mitglieder der Generation Y sind die ersten Digital Natives und haben mit Wünschen wie Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten sowie mit ihrer Selbstverständlichkeit bei der Nutzung von sozialen Medien den Arbeitsmarkt bereits grundlegend umgekrempelt. Starre Arbeitszeiten sind für sie unattraktiv», schreibt das internationale Beratungsunternehmen Mercer in einem Artikel zu den Erwartungen der Generationen Y und Z im Arbeitsleben. Viele Digital Natives in Westeuropa gaben in Umfragen bereits Jahre vor Ausbruch der Covid-Pandemie an, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zu Homeoffice oder Remote Work seien ein nicht zu vernachlässigender Aspekt bei der Wahl eines Arbeitgebenden.
Jüngere Digital Natives, die sich aktuell entweder in der Ausbildung befinden oder ihre ersten Schritte im Arbeitsleben unternehmen, schätzen Flexibilität genauso wie ihre Vorgänger:innen, ziehen aber klarere Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben: «Die zweite Generation der Digital Natives ist zwar hochtechnisiert (und ein Leben ohne Smartphone und Social Media ist quasi nicht denkbar) dennoch gehen sie damit völlig anders um als noch die Generation vor ihnen. Sie reagieren mit purer Gelassenheit auf die Online-Informationsflut und die Möglichkeiten jederzeit und an jedem Ort kommunizieren beziehungsweise arbeiten zu können – aber sie grenzen sich auch ganz klar ab», heisst es im Artikel von Mercer weiter.
Innovative Technologien steigern die Zufriedenheit von Treuhand-Fachkräften
Beiden Generationen der Digital Natives fällt es wesentlich leichter, repetitive Arbeiten an Technologien zu delegieren als ihren älteren Kolleg:innen. Der Einsatz von innovativen Softwarelösungen und Tools ist in Treuhandunternehmen deshalb zu einem wichtigen Faktor bei der Arbeitsplatzgestaltung geworden. Die aktuelle und nächste Generation von Treuhänder:innen wollen sich nicht mehr mit teilweise digitalisierten Lösungen und Softwarebrüchen herumschlagen. Sie versprechen sich von Treuhandsoftware bessere Kundenerlebnisse als bisher. Prozesse sollen nahtlos funktionieren und über eine einzige Plattform ablaufen, die intuitiv bedienbar ist. Zeigen Sie bereits bei einem ersten Kennenlerngespräch auf, wie Ihr Treuhandunternehmen sich die Vorteile der Digitalisierung zunutze macht. Demonstrieren Sie, dass Sachbearbeiter:innen in Ihrem Unternehmen keine Belege abtippen müssen, sondern bei herausfordernden Projekten mitarbeiten dürfen.
Lesetipp: In diesem Blogbeitrag können Sie nachlesen, wie die Rolle von Treuhänder:innen in Zukunft aussieht.
Können Sie Treuhand-Fachkräften sinnstiftende Arbeit statt repetitiver Tätigkeiten bieten, verschafft Ihnen dies nicht nur im Rekrutierungsprozess einen Wettbewerbsvorteil. Es hilft auch, auf dem Arbeitsmarkt umkämpfte Fachkräfte an Ihr Treuhandunternehmen zu binden. Für die Generationen Y und Z sei die Sinnhaftigkeit der Arbeit laut dem Beratungsunternehmen Mercer zu einem entscheidenden Faktor bei der Stellensuche geworden und «somit sind sie auch für Unternehmen zentrale Aspekte bei der Mitarbeiterbindung».
Das sind die wichtigsten Schritte bei der Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden
Eng verbunden mit der Sinnhaftigkeit einer Arbeit ist die Möglichkeit zur persönlichen Entfaltung und Selbstverwirklichung. Die neuen Generationen der Arbeitnehmenden wollen sich im Job weiterbilden und weiterentwickeln. Wenn Arbeitgebende ihren Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, stärkt dies die Bindung zum Unternehmen. «Für viele Mitarbeitende ist es wichtig zu wissen, dass ihre Vorgesetzten auch in Zukunft mit ihnen rechnen und sich für ihre Entwicklung im Unternehmen einsetzen», schreibt der Stellenportal-Provider JobCloud dazu.
Hier finden Sie eine Übersicht, was zu einem Entwicklungsplan für Ihre Treuhand-Fachkräfte gehört.
1. Zieldefinition
Legen Sie gemeinsam fest, in welchen Bereichen sich die oder der Angestellte entwickeln möchte. Geht es darum, neue fachliche Kompetenzen zu erwerben? Soll die Auftrittskompetenz verbessert werden? Könnte die Auffrischung der Englisch- oder Französischkenntnisse dabei helfen, Mandant:innen besser zu betreuen? Definieren Sie anschliessend messbare Ziele und kreieren Sie einen Massnahmenplan, um die Ziele zu erreiche
2. Training
Regelmässige Training, dessen Abstände Sie mit den entsprechenden Mitarbeitenden bestimmen, ermöglichen den Wissenserwerb und das Üben von neuen Fähigkeiten. Die Trainings können – je nach Inhalten – von Ihnen oder von einer externen Fachperson durchgeführt werden.
3. Coaching
Coaching füllt die Lücke zwischen Training und Praxis: Coachingeinheiten helfen den Mitarbeitenden, das Gelernte in einem praxisnahen Umfeld anzuwenden.
4. Reflexion
Ein wichtiger und oft vernachlässigter Bestandteil von Entwicklungsplänen ist die Reflexion. Dabei sollten Sie nicht nur die Zielerreichung messen. Lassen Sie vielmehr die Mitarbeitenden beurteilen, wie hilfreich die Trainings und Coachings für die persönliche Entwicklung waren.
